为了增员、增“良”员，美国保险业大刀阔斧地请来增员专家统筹一切。

　　增员专家的出现背景

　　增员专家在美国出现的背景，可以说是顺应整个保险业在八○与九○年代中，对专业分工与整合的要求。根据美国寿险市场研究协会，针对公司主管的工作概况所做的研究分析显示，由于增员是多数主管人员的重要工作之一，因而所必须投注的心力与时间也为之增加不少，但相对的，主管对其它重要工作所能付出的，就很有限了。

　　因此，增员专家异军突起，进而成为美国各保险公司的“抢手货”，不是毫无道理的。由于他们的出现，化解了主管人员时间被割据的困境，也增进了公司内部作业的效率。美国保险业界在增员专家出现之后，于八○年代末期，曾在田纳西举办了一次极为别出新裁的会议，由三位在美国保险业颇富盛名的增员专家，共同会诊美国保险增员行动。著名的增员专家安娜?卡尔希克女士在这次会议上，更毫不保留地把她为美国某一国际知名的相互保险公司，科罗拉多州营业处增员成功的经验及增员的制度系统，做一周密的分析报告，以提供各保险公司增员参考之用。

　　专家增员，细说从头

　　卡尔希克女士在分析过该营业处以往的增员纪录、资料、地缘及人脉关系，并评估各种增员来源之后发现，该营业处有65%的行销人员是透过其它行销人员的介绍，20%是经由影响力中心推荐，10%从校园征才活动、广告、以及征才说明会中获得，5%则来自其它增员管道。这项统计数字使她立即为未来的增员人选来源，做下明确的判断：以行销人员、影响力中心、广告与征才说明会，以及校园征才四大方向为主要增员管道。

   方向既定，增员工作便依每一管道的不同特性及需要，开始逐步、逐项的铺陈、推展；而首要面临的，便是来源最大，人选最丰的行销人员介绍一途。

　　⊙增员管道一：来自行销人员

　 由于在职行销人员的介绍，是该营业处目前最主要的增员人选来源，因此，卡尔希克女士每天特别抽出十五分钟，与行销人员做个别谈话。在谈话当中，她先是尽可能的从行销人员的身上，去发掘一位好的增员人选所必须具备的条件，再则与行销人员一同检视在现有保户，以及其它增员的目标范围中，有哪些人是合适的增员人选，把所有可能的增员对象，如数列出一份名单。

表一：您认识哪些人？ 卡尔希克女士在与行销人员15分钟的个别谈话里，一同检视下列各项增员的目标范围，以确定可能的增员对象。

1.其它办公用品销售人员，如：影印机、打字机、电脑等

2.药品、汽车销售人员

3.广告性商品销售人员，如：报纸、电视机、杂志

4.股票、债券，或其它型态互助基金的经纪商

5.不动产仲介人

6.公司公关人员

7.参与各类自我启发、拓展人际关系课程学员，如：卡内基

8.热心于社会服务工作者

9.一般百货店员，如：服装店、运动用品店、家具店

10.久未获得晋升的银行工作人员（五年资历以下者）

11.不得志的律师

12.工作收入十分有限的教师

13.朋友

14.亲戚

15.能够推荐增员人选者

　　对所有提供增员人选的行销人员，卡尔希克女士也不忘致上她的谢意。在取得名单后的数日内，卡尔希克女士或是以电话联络，或是以寄送感谢卡的方式，除了向行销人员表示感谢之外，也让他们了解自己所介绍的增员人选，将于何时与营业处有关单位行接触、面谈。

　　而从去年度开始，该营业处更尝试以实质酬谢的方式，来激发行销人员介绍增员人选（详见表二）。卡尔希克女士表示：“这个方式真可谓‘神来之笔’……试办三个月下来，我们共取得了七十位增员人选，并与其中四十位分别进行面谈。”成效如何，不言而喻。

表二  奖励行销人员介绍增员人选办法

　　该公司科罗拉多州营业处以下列办法酬谢推荐增员人选的行销人员。

增员行动：

①推荐一位增员人选参与一次面谈。

②推荐一位增员人选，接受职前训练并签约。

③推荐二位增员人选，接受职前训练并签约。

④推荐三位增员人选，接受职前训练并签约。

⑤推荐四位增员人选，接受职前训练并签约。

⑥推荐五位或五位以上增员人选，接受职前训练并签约。

奖励内容

①酒一瓶、国内三日旅游食宿招待。

②新进人员受训期间促成保费之1%为奖额。

③合计每位新进人员第一年促成保费之1%为奖额。

④合计每位新进人员第一年促成保费之1%为推荐者第一年奖励额，2%为第二年奖额。

⑤合计每位新进人员第一年促成保费之1%为推荐者第一年奖励额，2%为第二年奖额。

⑥合计每位新进人员前三年促成保费之3%为奖额。

　　⊙增员管道二：透过影响力中心

   由影响力中心推荐增员人选，事实上，是该营业处新近采取的方式，因此，目前该营业处正处于全力培养影响力中心的阶段。卡尔希克女士所提出的建议，是希望设有增员单位的公司，多多鼓励单位内全职或兼职的招募人员，参与公司外围的社交集会与活动，以便与当地举足轻重的士绅建立良好的关系，为增员铺路。

　　⊙增员管道三：运用广告与征才说明会

　　至于广为各大公司使用的广告与征才说明会，卡尔希克女士则以二者合而为一的方式进行。

　　她先在每个周末的分类广告栏中，分别以极为醒目的“财务计划”与“征才说明会”为标题（详见表三），刊登二则广告。她的助理则负责将所有来电或信件做好过滤的工作后，安排个别面谈的时间，并为那些平时无法抽出时间来做个别面谈的人，统筹一个小型的“征才说明会”，不定期的在周末下午举行。

　　以去年的一月至八月为例，这段期间里，卡尔希克女士为该营业处一共举办了十三场说明会，吸引了二百多位人士参加。平均每场说明会参加的人数约有十五人，而透过说明会的形式，进一步与卡尔希克女士面谈的人数比例，也高达50%至60%，这在广告增员的方式中是相当难得的现象。

表三：科罗拉多州营业处广告

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　　⊙增员管道四：校园征才活动

　　卡尔希克女士在这一连串的工作行程中，也不忘为自己排上校园征才的活动。尽管在她的计划与增员系统中，并不打算广增刚离校园的社会新鲜人，但是学校仍是她取得大量增员人选名单的重点地方之一，因此她早已事先安排好每年拜访各大专院校的时间表。

　　对于校园征才活动，卡尔希克女士提出了下列七项建议：

　　1.在按时拜访各大专院校的前二个月，必须先与学校的就业辅导中心，以正式行文或电话联络方式，进行接触，并尽可能请校方提供学期活动的安排表。

　　2.与学校就业辅导中心的主管人员建立、并维持良好的关系。不妨每一学期安排一个时间共进午餐，并邀请他们到公司参观，使他们对公司环境与作业方式有更详实的了解。

　　3.进行校园拜访工作时，拜会的对象应不分相关学科教授或是科系主任，而且拜会方式若采进餐方式，气氛将更融洽；而进餐的时间、地点，不妨请就业辅导中心的主管人员代为安排。这种拜访方式，会使得许多热心为学生安排或是介绍工作的教授们或主任，乐意推荐他们认为合适的学生；而另一方面，这些校园的知识传播者也可以成为公司增员活动员，另一层次上的影响力中心。

　　4.每一年至少应拜访学校的就业辅导中心二次至三次，而拜访的主要目的之一，便是查阅留在该中心待做就业辅导的学生自传（以卡尔希克女士个人经验而言，她每次拜访，大约都可以从这些学生自传中发掘三十至四十位可能的增员人选）。随后再就合适的增员人选，分别寄发开发信函，主动要求与对方面谈。

　　5.透过各社团或是校友会，取得其社会或是毕业校友的名单及其背景资料，从中选择可能合适的增员人选，分别寄发开发信函，主动要求面谈。

　　6.不定期的在学校就业辅导中心的公告栏中，贴出求才的海报，而且张贴的时间，以校园拜访日期的前三周为宜，以便通知有心一试的学生，即早安排面谈时间。

   7.尽量多以公司名义，参与由校方赞助举办的各类型活动；公司在校园的曝光率越高，校园征才的成效必然也成正比。

　　成立增员评选小组

　　虽然该营业处增员人选来源的敲定，完全是由卡尔希克女士一手包办，但是在进入评选的程度后，整个筛选便由该营业处所谓的“增员评选小组”所接管。这个小组共有六位成员，其中包括一位高级主管，二位资深行销人员，一位正接爱训练的新进人员，一位训练部门主管，以及一位增员专家，即卡尔希克女士本人。由此可见，卡尔希克女士将增员与评选二项工作，以截然不同的运作方式，划分开来。

　　根据她自己的分析，虽说增员专家在评选程序前一阶段的主要工作，是广辟人选来源以达增员之实，然而在真正进入面谈、评选时，为求公平、慎重起见，整个工作理应交由一组人员专门负责。

　　亦因为如此，每周三卡尔希克女士固定与其它五位评选组员开会，一方面进行面谈与评选工作，一方面也可以针对整体评选制度系统做检讨工作。

　　而至于面谈与评选工作的进行，由于负责人员有六位，因此，每一位人员各司其职，分别就不同的层面与增员人选面谈并评估（详见表四）：

表四：科罗拉多州营业处六度增员面谈

Ⅰ.第一次面谈增员专家负责

①填写人事资料卡

②播放有关公司增员评选及训练工作投影片

③以十分钟录影带带增员人选对公司概况作一巡礼

Ⅱ.第二次面谈资深行销人员负责

①描述行销人员每天生活概况

②讨论开发准保户与行销技巧

③讨论职前训练课程

④讨论增员人选可能最直接的准保户市场

⑤讨论个人工作障碍

Ⅲ. 第三次面谈资深行销人员负责

①讨论公司福利与晋升状况

②针对准行销人员的疑问解答

③讨论准行销人员最直接的准保户市场

④讨论个人的财务状况

Ⅳ.第四次面谈正接受职前训练的新进行销人员负责

①工作现况简介

②职前训练简介

③评估准行销人员

Ⅴ.第五次面谈训练部门主管负责

①简介公司目前市场概况

②解说签约前的必备条件

③简介公司目前产品

④简介产品计划训练

Ⅵ.第六次面谈高级主管负责

①与准行销人员及其配偶面谈

②讨论准行销人员的工作与生活目标

③讨论财务计划

1.第一次面谈

　　由增员专家负责，先就增员人选的整体背景资料，做尽可能的完全掌握。面谈的前半个小时重点在于以问答方式对对方做一概括性了解，其后的二十分种以播放有关增员评选以及训练工作的投影片，使增员人选相对的也能对公司有所了解。

　　如果增员专家认为该增员人选具有相当的潜力，能在保险业大放异彩，则必须请对方填写一些必要的人事资料卡，以便能顺利进行其它的面谈。最后再以十分钟的时间，以录影带带领增员人选，对公司概况做一简单的巡礼。

2.第二次面谈

　　第二次面谈是由二位资深行销人员之一负责。面谈重点则为公司训练计划、开放准保户与行销技巧，并分析从事保险行销工作的所有利弊得失。负责面谈的资深行销人员同时必须提醒增员人选，在他们刚入保险行销一职时，有哪些是最自然的准保户市场。此外，增员人选目前的财务状况如何，也是极待掌握的一环。

3.第三次面谈

　　至此，这位增员人选已经获得增员专家及一位资深行销人员的认可。因此增员人选可以更确切的说是“准行销人员”。准行销人员进行第三次面谈时，其旨仍在取得其它资深行销人员的看法。因而这次的面谈则由另一位资深行销人员，负责对该准行销人员做较深层次的了解，面谈主题可能会与前二次的内容稍有重复，例如：准行销人员最直接的准保户市场有哪些，财务状况如何，或是为何想要加入保险行销等，但是这不至于对第二位资深人员的判断有决定性的影响。

4.第四次面谈

　　如果第二位资深行销人员对该准行销人员亦抱持肯定的看法，则便可顺利进行第四次面谈；负责这次面谈者，是一位正接受职前训练的新进行销人员。

　　在所有面谈过程中，第四次面谈可算是极为重要的一环。准行销人员可以藉由这次面谈机会，了解自己也可以从职前训练中获得些什么，而且这份了解是较为客观、公正性的。面谈结束后，面谈人员必须填写一份“准行销人员评估表”（详见表五），以便未来评估之用。

表五：准行销人员评估表 准行销人员姓名：___________________________

填表者姓名：_______________________________

日期：_____________________________________

1.准行销人员最关心的事情是什么？

2.对准行销人员的行销表演，观感如何？

3.准行销人员对公司概况了解如何？

他了解如何才能在保险业功成名就吗？

4.对准行销人员印象如何？

5.准行销人员确实适合这个团体吗？

6.如果要介绍您的同事或保户认识准行销人员，您会犹豫吗？为什么？

7.有否其它意见？

※谢谢您的合作，本表将有助于评选工作的进行，以便确实找出最合适的工作伙伴来！

5.第五次面谈

　　这次的面谈是由训练部门主管所主持。由训练部门主管针对目前公司所有占有率偏低的市场，尽可能提供调查报告，让准行销人员得以根据这些调查报告，与训练主管一同分析讨论哪一个市场是对该准行销人员最为有利、准保户最多的。

　　训练主管在这一阶段面谈中的另一项重要工作，便是将整个训练工作与签约过程，为准行销人员做最忠实的描述：准行销人员可以在职前训练中获得些什么，以及公司希望从行销人员处获得些什么。

6.第六次面谈

    最后的面谈则由高级主管亲自出马；但接受面谈者，除了准行销人员本人之外，还包括其配偶。高级主管将以过来人的身份，将保险行销人员与其配偶之间可能产生的问题，以及其它必须注意的事情，尽可能的告诉准行销人员。对于准行销人员的配偶及公司本身而言，这次的面谈，意义重大。面谈当中，高级主管可以经由旁敲侧击的方式，得知准行销人员未来可以从家庭中，获得多少精神上的支持与鼓舞，同时更能明确地让准行销人员的配偶得知这样的支持与鼓舞，对一位从事保险行销工作的人而言，是何等的重要。

　　专家增员，确有一套

　　至于这么仔细分析增员人选的来源，并动员六位面谈者来做增员工作，究竟只是劳民伤财的白忙一场，或是确实大有收获？不妨再把镜头拉回这家保险公司在科罗拉多州的营业处……

　　1989年该营业处的增员目标为20位。截至这年8月底，接受该营业处签约前训练工作者计22位，其中9位目前在受训中，另有6位则已签约。为了达到增员目标，卡尔希克女士透过四大增员来源，广寻人选，以期达每月至少与40位增员人选面谈的自我要求。直到该年年底，陆续接受职前训练的准行销人员又有35位，而且签约率高达60%。

　　是删是选，一念之间

　　诚如卡尔希克女士在这次田纳西州的增员会议上所言：“增员最重要的，是自己要先有明确的增员目标，再据以将增员工作区分为以月为单位的工作活动。如果公司没有全职的增员专家，则增员工作更必须每天持续进行。”

　　要有源源不绝的行销人员加入保险业，自然增员人选的来源也绝对是要源原不绝，多多益善。只是在如此众多的人选中，如何选？如何删？这是经验，也是工夫，拿捏全在一念之间。别人为增员、增“良”员，动员了诸多人力物力与时间金钱，而我们呢？

　　看看别人，想想自己！