在保险营销行业，经常会出现这样一个问题，这不仅是刘女士一个人的困惑，也是许多营销员遇到的难题。增人不如选人。可能有些伙伴会认为，现在增一个人很难，还选择什么呀？其实，这是个误区，如果增员不选择，那么一些不适合做寿险行业的人不仅浪费了自己的宝贵时间，而且还占用了推荐人大量的时间、精力，甚至于财力，经过竞争、筛选最终还是有可能离开寿险业。一方面，在增员的同时会使推荐人的生产力不能充分发挥，使其从业信心受到打击；另一方面，这些人中的一部分在离开寿险行业后，把他们认为了解可其实并不了解的情况在客户中宣扬，给寿险业的正常发展了造成了极大的阻碍。因此，业内有句话：选择不对，努力白费。与其做无用功还不如怀着宁缺毋滥的心态去对待增员，用心地发现并挖掘适合寿险行业的优秀人才。

    要发现适合寿险业的人才，首先要确立一个基本标准。年龄：25周岁到45周岁之间是最佳年龄段；学历：具有大专以上学历，优秀者可放宽限制；相貌端正，身体健康，具有良好的语言表达能力；无不良嗜好、无犯罪记录；具备寿险的人格特征，也就是具备道德感、正义感、热诚、严于律己、信守承诺和善于倾听等等；具有中等以上的智商，也就是具有学习的能力，能够审核客户，可以深度思考；具有强烈的进取心，也就是不安于现状，不断要求进步；助人为乐、能与人和睦相处。其次，就是要熟练地运用增员流程，从选择对象的来源，到其动心放弃原来行业转投寿险业，这个过程都是在增员时需要注意的事项。最后，在增员过程中还需要一些技巧，这些技巧因人而异（包括因推荐人而异，也因推荐对象而异），归根结底一句话就是：对症下药，投其所好。
            　　
    当然，在增员时还需要注意一些事项：第一，增员和做业务一样有个大数法则，不是所有的人都适合并选择寿险业，增员的途径很重要，要通过归纳总结，找到一个不仅增员成本低，同时能轻松地获得源源不断的符合条件的增员对象，而且自己具有较高主动性的渠道;第二，在增员之前要充分了解增员对象，包括他（她）的兴趣爱好，特长等，发掘其之所以转行的最大动力源；最后，就是做好自己来吸引他人。当推荐人在市场上人品及业务能力等方面被广大客户所认可时，其中不免会有一些有志之士慕名而来，希望通过寿险业获得他们在其他行业不能获得的东西。

    另外，增员到了一定程度就要考虑团队的管理。团队管理的确是一门艺术，管理大师们带领着团队不断创造佳绩，就如同指挥家指挥的一场精彩音乐会所带给我们的无限享受。我一直认为一名优秀的团队管理者需要具备以下几点：一，以身作则是最小的成本。我们管理者首先要做出榜样给团队看，做出一定的业绩，这样才能让团队们心服口服。中国人民解放军之所以能在各场战役中获得胜利，其中很重要的一点就是指挥员一定会身先士卒地高呼口号冲出战壕，冲入敌阵。寿险团队的管理也是一个道理。二，团队的管理者的各项技能均能令所属员工所敬佩。与此同时，一位成功的管理者的团队一定要有公平、公正、公开的管理制度、拥有完整的人才培养梯队建设，团队里的成员具有共同的奋斗目标和职业性格。其实团队管理是个很大的话题，三言两语无法阐述清楚，而且，每个优秀的管理者都有自己独特的一套管理方法，总而言之，均能充分的利用人性的弱点，激发人性的优点，使得团队的所有成员都能快乐地获得想要的东西。