| 「公疼孙，孙盯爹！」 |
| 来源：成功保险网 更新时间：2007-09-15 |
安泰TP103 早会贵精不贵多
安泰TP103窦建麟经理，
很得意自己设计出来的早会内容——门诊时间，
它帮助TP103在快速成长的同时，
向心力也同步增强。
位于顶好商圈周边的黄金地段，一个标榜民族文化特色百货公司的对面，三百来坪的整层办公室，在十四楼迎着晨曦与夕阳，宽阔的空间，以现代化的办公家具，干净俐落地分隔出一百八十个讲求个性化的个人空间，以及一间五十坪左右设备、装璜都不输正式演讲厅的组训教室。
而原本安泰TP103在今年四月初迁来此处时，所需的空间不过现在的五分之一。
三百坪偌大的空间，静悄悄，人不多，但对TP103每一份子而言，这像是个城市沙漠中的绿洲，虽然没有自然碧绿，而是根据色彩学而搭配出来的浅灰与桃红色空间，但基于尊重个人独立性原则设计出来的一桌一椅，却是他们在外奔波告一段落时，温馨的小天地，在那里可以休憩，可以进修，可以为客户设计保单，填写要保书和以电话对保户嘘寒问暖。
一如横越沙漠的商旅，不会因为中途绿洲的美丽舒适而延误原本横越沙漠的目的，TP103目前近120位销售人员，也不会在白日的大好时光，停伫于办公室，因此，除非中午或接近傍晚时分，否则平常三百坪大的办公室里，经常只有二十位不到的人在里面，其中大部分是行政人员，还有TP103的龙头——窦建麟经理。
互相了解，彼此要求
窦建麟来自南山，去年九月进入安泰，当时TP103已经成立月余，47位成员他一个也不了解，而他却是他们的新主管。「当时我很痛苦！」窦建麟很坦白的道出痛苦的理由是：「这47个人无一是我一手带出的班底，而业务员的特性是『谁也不服谁』；加上初由南山转入安泰，两个公司不同的经营理念，我必须加以调适。」
为了解决第一个问题，窦建麟给自己三个月的时间，让这47个人了解「他要什么」，而他相对去了解他们「需要什么」。在彼此了解之后，从今年开始，窦建麟拟定了整年度的计划，开始以自己的理想方式经营TP103。
在窦建麟拟定的计划中，首要目标是业绩FYC的增长，因此，TP103的FYC从今年1月份的三百万元，逐月成长，到4月份时已达到六百万元，人员则由47人增到59人，其时个人的平均生产力达到十万元，他是如何办到的呢？
由于在TP103的体制中，主任直接由经理管辖，为了使彼此产生竞争的心理，而且在管理上更为方便，窦建麟依各个主任之性格特质分成三大区，各区各推派一位主任担任负责的，负责设计区内的活动。而且区与区之间举行竞争，无形中可以提高士气，刺激业绩的产生。
到现在，虽然主任已增至十六人，但仍维持三个大区，分别是：日盛、长红、六合发。日盛区由洪崇连主任领队，六位主任及其销售人员组成，每周五举行一次午餐会报，交换彼此经验，而这区的销售方式，有一半人员走DS路线，一半走缘故路线，不过都是以「观念导入」为销售策略，让准保户了解「安泰」和公司的主要商品。
长红区则是张汉清主任负责，此区一共四位主任及其销售人员，每周三及每周五早上聚会研讨案例；至于在DS销售上是以清楚告知保户正确的保险观念和消费者的权利义务，以消费能力为着眼点设计保单，让准保户先购买消费性的保单，随经济能力的提升，再做修正为销售策略。
「六合发」看名称以为此区主事者为「六合彩」迷，其实只是因为此区由六位主任组成，而由郭快美主任领军，每月举行一次餐会，联络情谊。此区的销售特色是人员在进入寿险界前已有相当社会经验，因此，擅长DS销售，而且以上班族为主要对象。
这三大区，正好把一层楼区隔为三间办公室，平常各自都会举办个案研判「Case study 」或是演讲，及聚餐活动，也各自设计一些区内竞赛。
不过，身为六合发区负责人的郭快美表示，表面上她和所谓的「区经理」差不多，但事实上是不同的，因为她对于其它主任的销售人员并没有业绩上的直辖关系，而只是从旁关心、辅导他们；这工作纯粹是靠主任与主任们之间互相合作，基于对单位的向心力，所做的付出，并没有实质利害关系；也因此，整个TP103显露的气质是独立但非孤立，实际的例子就是经常在等电梯的当口，有人表示支票来不及轧进银行，两三句，同区的人就拍胸脯保证「没问题，一定帮你调到票子！」同事之情自然流露。
就在业绩目标达到之后，窦建麟开始实施第二个步骤，以突破单位业绩成长的瓶颈，那就是「增员」的工作。
养成增员习惯
今年五、六、七三个月窦建麟开始强力灌输每一位销售人员养成「增员习惯」的观念。「以往单位主管经常把增员看成是主任的工作，而当时TP103只有11位主任，如果由他们去做增员工作，在比率上，力量太微乎其微」在此前题之下，窦建麟告诉TP103每一位成员：「每个人在一进入保险业，就必须做好心理准备，要为自己的保险事业做好预备的工作，而首先就是为自己增员一人。」一如窦建麟常在闲聊时对新进人员所说：「一个人很孤独，找个伴陪你一起做吧！」因此，目前TP103共120位的销售人员中，有二十对左右的「搭挡」，不是妻子找先生进来，就是男朋友把女朋友带进来，连窦建麟经理和妻子张剑青也是同单位内的「最佳拍挡」。
而深入分析，窦建麟指出：「业务人员想晋升为主任，甚至更高的职务时，有两大瓶颈，一是业绩，一是增员，而后者又尤为重要，因为只要勤快肯学，并确实做好的增员，业绩绝不是一项压力；既然如此，何不在业务人员阶段，就善加利用主任、单位环境来帮助自己养成增员习惯？」
工作快乐又赚钱
投入寿险界五年多，窦建麟从一个销售人员变成单位的管理者，他自言对TP103的管理目标是：
第一，大家工作愉快，让考核不是考核。（按此考核，系指安泰总公司每三个月对所有人员进行所谓A考核——新人进入公司第一季FYC需达七万五千元，以后第季九万元，件数七件；B考核——每季FYC五万四千元，凡未达标准者淘汰之）
第二，大家能赚钱。
虽然他标榜「自我管理」，不过还是有一套「公疼孙，孙盯爹」（闽南谚语）的间接管理方法，以使各级人员随时保持进步的状态，维系单位组织的紧密性。
「公疼孙，孙盯爹」用的是什么方法呢？
那就是利用每周一次的早会时间进行所谓「门诊时间」。
星期一早上九点半，是早会时间，先进行半小时的专题报告，结束后，窦建麟在报告完单位事务，便进行「门诊时间」。他将所有销售人员混合编成十组，由资深销售人员带队，先认论大家销售时遇到的难题，再由资深销售人员决定大伙该去请教那位主任，而16位主任在这段时间内，必须坐在位子上，等着一队队人马来请教。
门诊时间用处大
「这个活动的设计有两个目的，最主要是使主管级销售人员能够在这段时间内，确实辅导新进人员，而面对这么多人，他也必需有周全的准备，以免『漏气』，如此一来，大家都有进步的机会。」窦建麟所谓「公疼孙，孙盯爹」的用意即在于此。
第二个目的则是，单位成长快速之下，半年时间，办公室由一间五十坪左右的空间，变成三间总计三百坪的办公室，常会发生「对门相见不相识」的情况，藉着门诊时间的机会，彼此讨论工作上的问题，不但可以熟稔，也可以有助单位向心力的增强。
至于其它的组训工作，除了主任有主任的作法，各区有各区设计方式之外，窦建麟每年也要策划三个大型进修会，分别针对销售人员，主管级人员需要各举办一次进修会，以及整个TP103全体的进修会，为了激励士气提升业绩，窦建麟也联络其它单位，共同举办业绩竞赛，他的口头禅是：「不要最好，第一就可以！」那种自信，使人相信TP103快速成长的必然性。
走时请记得关灯
夜暮低垂，大楼的灯光渐渐减少，只有TP103的办公室还亮着，原来，为了方便销售人员使用办公室，窦建麟特别留下一扇小门，让晚走的人方便离开，「走时请关灯、关门」是对使用者唯一的要求。
看来，这偌大的空间，虽然有时显得空旷，先进的设备也有些冷清的可惜，但是可以确信的是，对每位销售人员而言，「它」发挥了最完备的功能。「保险是人的事业」，从小小一张办公桌可以看见安泰经营的理念之一，是对销售人员的尊重。而一句「走时请关灯」的叮咛，也看出窦建麟正努力实践一个成功的现代主管必需懂得授权，让部下纾发和服务别人的原则。 （佚名） |
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